РОЛЬ ЭТИКИ В КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ

«Коллектив без этики не живет»
Е.А. Удалова

Все мы в жизни сталкиваемся с проявлением этики отношений и этики эмоций на каждом шагу. Общаясь с друзьями, мы видим, как этик из нашего окружения проявляет интерес к нашим отношениям со второй половинкой, семейным проблемам, нашему внутреннему состоянию и гармонии с самим собой, нашему настроению, энтузиазму. Приходя в какое-то учреждение или магазин, мы можем столкнуться с очень обаятельным человеком, который, возможно, мало что смог нам дать полезного с точки зрения логики, но почему-то повлиял на наше настроение и на наше отношение к нему. Общаясь в наших семьях с этиками, мы ощущаем много эмоций и настроений, разных и таких противоречивых, какого-то влияния и манипуляций, когда поступки человека не изменились, но наше отношение к нему преобразилось. Мы встречаем этих людей на улице или в поезде, когда их глаза и улыбка и общение дают нам эту энергетику и человек сохраняется надолго в нашей памяти. Их слова западают глубоко в душу и уже живут своей жизнью, а ты меняешься, внутри происходит преображение, изменение твоего отношения к себе и другим людям, к нашему миру и жизни.

Все это этическое влияние мы можем испытывать как в позитивном ключе, так и в негативном. Поддержка, сочувствие, эмпатия, оптимизм и жизнелюбие, зарядка энтузиазмом и хорошим настроением, очень тонкое прочувстование нас, наших настоящих внутренних переживаний и проблем, когда мы бьёмся и ищем внешние причины наших бед и тревог в окружающем мире. А в нас они находят те скрытые «замочки», которые закрывают нас от себя и этого мира, от других людей, вводя в нас чувство обиды, страха, неуверенности, злости. Это одна сторона этики — созидательная, живая и такая ценная для людей в наше время. Не ощутимая совсем, как-будто это мы сами становимся другими, а «виновник» этого преображения остается в тени.

Интриги в семье и на работе, когда выживаются люди, портится их имидж и настраиваются против человека другие люди, какими-то «случайно» брошенными словами или планомерным выстраиванием отношения этих людей к жертве, влияние на наше настроение, когда этик его портит своим плохим настроением, а эта энергия очень сильная, влияющая на окружающих без слов или скандалов, какие-то обиды и другие манипуляции в корыстных целях — это другая сторона медали этического мира.

Все это этика со своим влиянием на нас в любых жизненных ситуациях, хотим мы или нет, но она проникает в нас, и мы не можем от нее изолироваться. Мы не будем говорить в данной работе о воспитании и раскрытии этики созидательной, ответственности за нее и что на это влияет — это тема других работ и исследований. Мы поговорим более подробно о том, какова роль этики в корпоративной среде, в бизнесе и в деловом взаимодействии коллег, клиентов и заказчиков.

Работая на предприятиях, мы часто сталкиваемся с сотрудниками этиками, которые занимают обычные должности в бухгалтерии, экономическом отделе, на производстве и других сферах или даже руководят предприятиями, отделами и подразделениями. Все мы выполняем должностные инструкции на предприятиях или задачи, которые ставятся перед сотрудниками. По большой части, логические. Скорее даже, от нас ждут выполнения логических задач: составление отчетности, аналитическую работу, планирование деятельности, расчеты показателей финансовых, составление презентаций. Можно долго перечислять логические критерии, но это то, что от нас формально ждут на предприятиях и оценивают нашу работу по ним. Этические задачи в корпоративной среде не осознаются, как обязанности, и критерии успешности выполняемой работы. В лучшем случае, это воспринимается как способность человека успешно коммуницировать, взаимодействовать с клиентами и коллегами и воспринимается, как необходимый навык каждого сотрудника.

Что же происходит, когда этик на работе выполняет свою работу и логические задачи. Все мы знаем, что модель каждого ТИМа очень сбалансирована и у каждого этика есть в пользовательских режимах (ролевой и референтной ячейках модели А — 3-й и 6-й) логика интровертная или экстравертная. И при развитии их, каждый этик может справляться с логической работой. Также как и логик — может успешно коммуницировать, взаимодействовать с клиентами и коллегами. Так вот этик может исполнять логические обязанности и вполне успешно. Но мы знаем, что это исполнительский, пользовательский режим, когда изучены шаблоны и они поддерживаются, но по слабым функциям сложно представить прорывы и решение сложных творческих задач, поэтому зачастую этический потенциал сотрудников этиков простаивает. Они направляют всю энергию и силу на развитие слабых сторон своей модели. Да, конечно, этики все равно часто находят выход своей энергии в общении с коллегами, в организации и участии в корпоративных мероприятиях, решении конфликтов своих коллег. Но все это происходит кулуарно и без должного внимания со стороны работодателя. В худшем случае, происходят интриги и «подковерные игры», за счет которых этики пробивают себе карьерный путь. Ведь то, что работодатель не осознает этическое влияние в коллективе, не означает, что его не существует. Этическое поле живет и управляется этиками, они видят его хорошо и понимают, как использовать эти свои способности на решение своих жизненных и карьерных задач.

Приведу примеры, как игнорируется этическое поле и когда просто неверно воспринимается влияние этиков в коллективе.

Один наш ученик по ТИМу «Достоевский», окончив технический вуз (а ролевой структурной логики у Достоевского может хватить на такое обучение) работал системным администратором в одной из компаний. Справлялся с обязанностями он вполне успешно, поддерживал сеть и всю инфраструктуру, обучал пользователей работе с оборудованием. Но базовая белая этика требовала своей реализации и наш друг начал выстраивать доверительные отношения с сотрудниками, налаживать контакт и общаться «за жизнь», раскрывать их и видеть их душевные потребности, переживания, начал помогать советами и поддерживать. Сотрудники стали увольняться, захотели менять свою жизнь. В итоге, нашего этика руководитель уволил с формулировкой: «Нам не нужны психологи, нам нужны системные администраторы».

Никто не спорит в том, что каждый должен быть на своем месте, но вопрос к руководству, почему они не использовали такой талант сотрудника на благо компании, на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе, разрешение конфликтов, создание позитивного имиджа своего работодателя и можно много еще перечислить.

Еще один пример: В одной из компаний работала женщина по ТИМу «Драйзер», занимала она должность Заместитель генерального директора по экономике. Благодаря своим этическим способностям, она смогла сделать карьеру и вырасти с должности секретаря до руководителя топ-уровня. Почему благодаря этическим способностям? Проходя путь от стартовой должности, наш этик успел поработать в бухгалтерии, финансовом отделе, занимался аудитом и везде руководители этих подразделения сомневались в логических способностях сотрудника, в его системном и математическом мышлении, которое требуется для данной работы. На должности Заместителя генерального директора по экономике коллеги не получали точной финансовой информации, не было порядка в процессах, но как же вы спросите сотрудник добился больших успехов? Дело в том, что такая этика позволила выстроить прекрасные отношения с руководством компании - логиками, генеральным директором с суггестивной белой этикой, другими топ-менеджерами. Убирались конкуренты, ставшие на ее пути, плелись интриги, применялись манипуляции, выживались руководители, которые возмущались качеством работы экономического блока и мешающие полностью придти к власти. Пришло все к тому, что реальное управление компанией перешло в руки нашего этика. Набралась, конечно, команда в его подчинении, которое уже готовила всю оперативную работу, а наш этик вершил судьбы коллектива. Сразу замечу, что в ходе таких спец.операций очень страдала атмосфера в команде, происходили конфликты, сотрудники перестали верить руководителям, а руководители — сотрудникам. Уходили целые команды, которые создали этот бизнес из-за влияния этого человека. Специально высшее руководство настраивалось нашим этиком против других людей, создавая ощущение заговоров, обмана и лжи, К сожалению, бизнес в компании стал приходить в упадок. Вот так этик, направив свой талант, в деструктивное русло, шел к своей личной власти. Вот насколько сильный и мощный инструмент этика, которая до сих пор в корпоративной среде обсуждается только в кулуарах.

Хотелось бы представить, как такой талант мог бы помочь создать сильную и сплоченную команду, зарядить на общее дело, создать комфорт в общении в коллективе.

Это всего лишь несколько примеров проявления этики, когда негласно она проявляется, хотим мы этого или нет, но это поле существует, и мы призываем использовать эти способности. Осознанно задействовать этические потенциалы в качестве ресурса для развития и укрепления бизнеса.

Давайте подробнее разберем, для каких целей этика может быть полезной и результативной применительно к корпоративной сфере. При этом речь идет о том, когда этика наполнена, реализована, человек за свои этические таланты берет ответственность и активно их проявляет. Практика показывает, что благодаря сильным этическим сторонам такие сотрудники могут помочь руководству компании работать с психологическим состоянием команды и выполнять следующие задачи:

1. Формировать команду и подбирать сотрудников.

Работники этических ТИМов хорошо будут видеть и чувствовать людей, их внутреннее состояние, психологический настрой, считывать моральные и нравственные проявления, способности к коммуникациям и работе в команде, самооценку, восприятие жизни и других людей, их внутреннюю мотивацию. Что очень важно видеть совместимость новых людей с существующей командой. Во время собеседований и подбора сотрудников, формировать имидж работодателя и руководителя, то есть привлекать новых сотрудников в компанию.

2. Адаптация сотрудников.

Никто лучше не сможет справиться с задачей по интеграции новых сотрудников в коллектив. Именно этик с сильной этикой отношений может поддержать новичка на новом месте, а для любого человека это стресс и ему важна психологическая поддержка, внимание, искренность и вера в него. И что важно, умение настроить коллектив принять новичка, подружить его со старожилами.

3. Разрешение конфликтов в коллективе.

Этика отношений очень хорошо чувствует настрой людей друг к другу и видит, откуда возникают злость, обида, агрессия, страх и непринятие одного человека к другому. Причин этому может быть много, совсем не видных и не понятных на первый взгляд. Каждая энергетика человека влияет на другого, положительно или отрицательно, возникает необъяснимая симпатия и антипатия. И сам по себе конфликт в коллективе такой сотрудник может разрешить еще до его наступления, пока он не принял острую эмоциональную стадию. Просто, заметив, какие-то проявления людей. Это сложно объяснить, но люди мирятся при участии этика, который не будет объяснять, почему ругаться плохо, просто люди им настраиваются положительно друг на друга. Этик находит те добрые, хорошие, положительные и приятные черты в человеке и преподносит это коллективу, оппоненту. Разворачивая светлые стороны его души. Поэтому сильный этик может и не допустить конфликта, создав тот самый мостик между людьми, и симпатию друг к другу. Само собой, когда конфликт разгорается, кто как не этик может успокоить людей, разрядить обстановку и пригласить за стол переговоров. Как иногда рассказывали сотрудники, при таком человеке как-то стыдно и неловко становится выяснять отношения, когда он с такой искренностью и вниманием относится к переживаниям каждого участника конфликта.

4. Помощь руководителям при перестановках сотрудниках и увольнениях/сокращениях.

Очень часто мы сталкиваемся с тем, что увольнение сотрудников по разным причинам становится тяжким бременем для многих руководителей, особенно это касается руководителей логиков. Ведь увольнение сотрудника сопровождается беседой с ним, когда руководитель объясняет свои мотивы, договаривается о компенсациях и старается сохранить репутацию компании и лично свой имидж, при таких беседах не редко говорятся людям не очень приятные слова, негативная оценка результатов и профессиональные качества сотрудников. У самого сотрудника, безусловно, остается очень негативное впечатление и обиды, да и сам руководитель логик переживает негативные эмоции, что ему так пришлось поступить с человеком, у которого может быть семья, долговые обязательства и т.д. Наблюдая за работой этиков в таких ситуациях, мы видели, как они намного легче справляются с собственными переживаниями и эмоциями, ответственностью перед людьми в таких «этических» переговорах, проявляли внимание и сопереживание уволенным сотрудникам, оказывали поддержку, сглаживали напряжение и конфликт, а также сохраняли репутацию компании и руководства.

5. Энтузиазм и атмосфера коллектива

Руководители всегда сталкиваются с тем, что не знают, как мотивировать своих сотрудников, поднимать их «боевой» дух, настрой на работу и результат, формировать интерес к работе и коллективу, когда необходимо, чтобы у сотрудников «глаза горели» или в коллективе была позитивная и легкая атмосфера. Ведь никто уже не сможет оспорить тот факт, что такая нематериальная мотивация, помимо денежной очень важна среди работников — повышается результативность, внутренний настрой, формируется положительное отношение к руководству и имиджу компании. Многим хочется, чтобы человек шел на работу с удовольствием. Именно этикам можно доверить такие задачи, когда необходимо заряжать коллектив позитивным настроем, энергией и формировать лояльность к команде и руководству, создать «душевную», но в то же время рабочую атмосферу. Именно создавать команду! Мы знаем много примеров, когда в компании не платили больших зарплат, не обеспечивали хорошими социальными пакетами, но сотрудники преданно и стабильно работали в коллективе благодаря руководителю этику или коллегам этикам, которые могли создавать атмосферу сотрудничества, доброжелательности и энтузиазма. Энтузиазм — это ценный ресурс компании.

6. Работа с клиентами/партнерами

Как кажется многим руководителям, деловые отношения с клиентом или партнером по бизнесу сводятся к чисто качественному исполнению своих обязательств по заключенным контрактам, умению четко изложить позицию, обсудить и договориться об условиях работы, профессиональной подкованности в деле самих переговорщиков, менеджеров по работе с клиентами. С этим сложно поспорить, все это необходимые составляющие успешного бизнес сотрудничества. Но многие забывают о том, что очень важно выстраивать отношения с клиентами, именно отношения. Умение расположить, вызвать доверие, раскрепостить напряженную обстановку переговоров, обаять клиента — все это под силу этику. Нам многие руководители рассказывали, что когда они брали с собой на переговоры сильного этика, взаимодействие получалось более результативным. Что же такого делал этик, убеждал клиента? Нет, зачастую этик вообще мало проявлял себя в разговоре двух партнеров, он просто создавал атмосферу сотрудничества, легкости и доверия, когда люди обсуждали деловые вопросы, этик своей энергетикой вызывал интерес и приятные эмоции, сглаживал острые углы шуткой, взглядом, улыбкой или какими-то комментариями.

А как этики могут незабываемо презентовать услуги и продукты компании! Об этом тоже есть много успешных примеров. Яркая, эффектная и заводящая презентация (даже не суть иногда, а форма подачи), подвластная этику, делает свое дело, и клиент уходит впечатленный — этик устраивает шоу! Конечно, все зависит от клиента и хороший этик это тонко чувствует, как именно нужно выстроить отношения, что сказать, как подать информацию или просто промолчать.

Также много примеров, когда именно этиками успешно делались «холодные продажи», когда на рынке большая конкуренция, а этик мог так зацепить клиента, что тот обслуживался в его компании. Менеджеру по продажам отводится совсем небольшое время, чтобы заинтересовать клиента услугой или товаром, пока тот не положил трубку или не ушел, и именно этик часто находит такие слова, так увлекает клиента, что он соглашается приобрести продукт, который ему даже и не был нужен.

Пример. Девушки по ТИМу Дюма, которая работала в фирме по продаже ламината, вызвала восторг у руководителей. Клиент позвонил по ошибке на их фирму, трубку взяла девушка Дюма. Этот клиент звонил на кондитерскую фабрику, но узнав, что это фирма по продаже ламината, собирался положить трубку. Как рассказывает наша прекрасная Дюма, она начала с ним о чем-то болтать, за жизнь, шутить, обсуждать какие-то отстраненные темы. На следующий день клиент приехал и сделал заказ у этой фирмы, т.к. выяснилось, что ему все-таки стал нужен ламинат.

Примеры, когда клиент после общения с этиком менеджером по работе с клиентами рекомендует своим знакомым и друзьям фирму именно за сервис, внимание и чуткость, позитивный настрой, обаяние и доверие, также нам известны в большом количестве.

Безусловно, мы можем найти еще много примеров, где этик поддерживает логика в работе с людьми. Ни в коем случае мы не хотим утверждать, что только сам этик может справиться с этими задачами. Наибольших результатов возможно добиться только в команде с логиками. Ведь для работы с клиентами, нужны правильно оформленные договоры, эффективно выстроенная ценовая политика, умение договариваться и обсуждать условия сотрудничества, где необходимо задействовать потенциал именно логических ТИМов.

Даже если взять HR-службу — здесь тоже много логических задач. В работе с персоналом необходима оценка результатов сотрудников, их эффективное применение, выстраивание организационной структуры, системы мотивации и заработной платы, в конце концов, четкая постановка задач перед сотрудниками — и это тоже поле действия именно логика. Обсуждая трудовые вопросы, необходимо хорошо разбираться в трудовом законодательстве, принимая на работу — оценивать кандидата на основе его опыта и профессиональных знаний и навыков, а не только по внутренней мотивации, состоянию и настрою, искренности и совместимости с командой. И мы хотим сказать, что именно такой командное взаимодействие логика и этика может дать наилучший результат бизнесу.

Что же необходимо в компании, чтобы такие команды могли работать эффективно? Этот вопрос один из основных, и практика наших обследований корпоративных коллективов, мой личный опыт управлением персонала в различных компаниях, показывает, что его решение кроется не только в правильной расстановке персонала по задачам и корректировке должностных инструкций.

Во-первых, мы убеждены, что пока сами руководители не изучат соционику и не примут отличие людей по способу оценки действительности (логика/этика), слаженную работу сложно представить. Ведь там, где есть дополнение, нет понимания. Но при доверии и готовности передать не свою задачу эксперту, (отсутствие амбиций по слабым функциям) задача решается быстрее и качественнее, чем каждым по отдельности.

Во-вторых, сами сотрудники — этики и логики должны пройти самоидентификацию, чтобы понять свои таланты, увидеть, насколько они ценны и важны обществу и что часть людей не могут достичь такой экспертности, что ее нужно развивать, делиться этими талантами с другими, кому не даны такие сильные стороны, ощутить ответственность… Не жить с мыслью, а что здесь такого — так могут все.

Как пример, приведу переживания нашего ученика по ТИМу — Максим, ЛСИ. Женщина данного типа была неуверенной в себе и не ценила свои таланты, хотя на работе и дома наводила четкий порядок во всем, за чтобы ни бралась. Она выстраивала четкую систему, доводила до ясности процессы, планомерно и регулярно, брала на себя больше ответственности в отличие от других. Благодаря ей многие люди в окружении ощущали стабильность, организованность и ясность. И вот она не понимала, что такого она делает, что ее может выделять из других. Приходилось ее разворачивать к мысли, что она нужна другим людям, работодателю, руководству, коллегам, да и просто родственникам. Вот это очень важно, осознание самоценности и что ты можешь дать другим людям.

В-третьих, очень важное решение руководства компании или фирмы — поручать этикам именно этические задачи. Не делать из сотрудников универсальных солдат, которые могут и с клиентом выстроить нужные отношения, разрешить конфликт между коллегами, создать атмосферу доброжелательности и энтузиазма в коллективе, а потом еще сформировать отчет, проанализировать процессы, выстроить организационную структуру, вести бухгалтерию и отвечать за финансы. Смешение задач из этических и логических составляющих - ни этику, ни логику не даст возможность проявить свой реальный потенциал.

Таким образом, наш призыв — прежде всего, освободить этиков от логических задач и не оценивать их вклад в бизнес с точки зрения этих результатов. Как вы убедились, у нас не только в обществе, но и в бизнесе достаточно этических проблем, которые мешают людям работать и развивать бизнес, создавать команды, ценить друг друга, выстраивать коммуникации и поднимать мотивацию, веру и лояльность. Именно этические задачи — и есть призвание этиков, так давайте доверимся им в этом. И соционика — это самый эффективный способ донести эти мысли до руководства и персонала фирм.

Москва, 2014