Антонина Пушкарева
Доклад на XIII Научно-практической конференции
«Соционические инновации: практика применения в бизнесе, семье, общении, личном развитии»
ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИОНИКИ В КАРЬЕРНОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ
Работа с карьерными запросами состоит в идеале из двух крупных блоков. Первый блок можно условно назвать «профессиональное самоопределение»: Как понять ту сферу, в которой хочу реализоваться? Где бы я смог себя реализовать на 100% — какая профессия подошла бы мне лучше? Как более четко сформулировать направление для собственного развития? Хочу что-то изменить в текущей работе, но куда двигаться, что делать?
Вопросы вот в таком ключе охватывает первый блок работ с клиентами, основная цель которого — помощь в профессиональной самоидентификации и понимании своего карьерного долгосрочного вектора. Для проработки этих тем могут использоваться разные подходы, например:
- психотерапия (глубинная проработка сценариев и мотиваций), психологические тренинги;
- карьерный коучинг (помощь в поиске своих внутренних ответов и выборов в карьере);
- консультирование (готовые ответы и рекомендации, в том числе по профориентации; одним из источников таких рекомендаций вполне может быть соционическое консультирование).
У каждого из подходов есть свои плюсы и свои минусы, а также есть своя аудитория. На практике, далеко не все готовы сами заниматься долгими исследованиями себя, и брать ответственность за свои выборы, поэтому чаще предпочитается формат «готового рецепта» — консультации специалистов. Но у этого подхода есть свои минусы — там всего лишь внешняя подсказка, но насколько она будет человеком принята во внимание — это большой вопрос. Тем не менее, подход готовых ответов — наиболее востребован.
Серьезный минус такого подхода таится еще и в том, что разные «специалисты» могут давать разные рекомендации, вплоть до противоположных. И даже при всем желании послушаться, человеку придется нелегко без собственного понимания своих реальных потребностей.
И вот когда человек через любой из вышеперечисленных подходов определился с тем, чем он хочется заниматься, и наметил для себя профессиональный вектор, тогда ему в помощь может быть второй блок карьерных услуг — то, что как раз входит в классическое карьерное консультирование. Когда на базе запроса по поиску работы выделяются конкурентные преимущества, помогают грамотно «упаковать» их в резюме и сопроводительные письма, обучают обоснованно продать — рассказать о них на собеседовании, и выбрать наиболее подходящие каналы поиска работы. На этом этапе подключаются карьерные консультанты разных специализаций — резюме-райтеры, аналитики по рынку труда, интервьюеры — тренеры по прохождению собеседований и т.д.
Вот такие два блока в идеале: привести в порядок свои карьерные выборы, определить желания, понимание своих сильных и слабых сторон, намеченные карьерные долгосрочные вектора, а затем через помогающие технологии предложить себя эффективно на рынке труда.
Но на что практике? На практике особенно в экономически кризисный период большинство находится в зоне «выживания», финансовых запасов не так много, работа нужна, а активный поиск ее занимает в среднем от 4-6 месяцев (поиск работы — становится уже работой!), то уже не до самоисследований и профессиональных самоопределений. Основная задача сводится к следующему — помогите мне быстрее найти работу, эффективно упаковать свой уже наработанный опыт, чтобы максимально его монетизировать. При этом речь далее пойдет о той категории трудящихся, которые в принципе могут позволить себе привлекать специалистов помогающих профессий - прежде всего, это руководители среднего и высшего звена, а также опытные специалисты.
И если в рамках первого блока — «блока профессионального самоопределения» место для соционического инструментария очевидно и выше уже обозначено, то в российской реальности сложного рынка труда текущего периода все помогающие карьерные услуги подчас сводятся к блоку карьерного консультирования. Есть ли место тогда соционическому инструментарию при таком раскладе?
За прошедший год мы приняли участие в проекте карьерного консультирования для руководителей среднего звена. Более 300 руководителей, находящихся в поиске работы, воспользовались карьерными услугами данного проекта в ситуации кризисного рынка труда. Помимо помощи по классическим технологиям поиска работы в качестве дополнительной возможности им предлагалась диагностика сильных и слабых сторон. Более 45% клиентов воспользовались этой возможностью, для которой использовалась соционическая диагностика. По итогам такого опыта применения соционики накопился ряд наблюдений — чему способствовало это в рамках карьерного консультирования?
Во-первых, это восстановление самооценки в ряде случаев. Когда на предыдущем месте работы человек столкнулся с руководством, ожидающим от него экспертизы по слабым сторонам. В результате — постоянная неудовлетворенность собой, падение самооценки, желание себя изменить или сменить деятельность. После консультации ситуация проясняется — с деятельностью все в порядке, до этого она получалась, просто требования последнего начальника не соответствовали реальным способностям сотрудника — каждый из нас не универсален. В итоге у человека восстанавливается образ себя в своей деятельности. И он целенаправленно ищет работу в своей сфере.
- Пример. Руководитель аналитической службы продаж в крупной FMCG-компании от нового своего начальника стал получать замечания, что надо тренировать эмоциональный интеллект — эмоционально общаться, воодушевлять и вселять энтузиазм на отчетных совещаниях. Не получалось, ходил на тренинги по EI (emotional intelligence) — не помогало, начальник был не доволен. Уволился. Закрались сомнения в себе — может быть, сменить деятельность. На карьерной консультации было прояснено, что у данного логико-сенсорного интроверта собственно аналитическая и отчетная деятельность получается на хорошем уровне, более того наработаны компетенции наглядной презентации результатов — визуализации. А перегрузка в эмоциональной сфере для него разрушительна. И дело не в смене вида деятельности или переделке себя, а в том, чтобы грамотно проводить границу с руководителем — что по сильным сторонам готов давать, а в чем не стоит требовать от себя универсальности. После этого клиент целеустремленно искал работу в своей области, где наработан и опыт, есть точка приложения сильных сторон, и не перегружаются слабые.
Во-вторых, это дополнительный вклад в уверенность в себе. Порядка 30% клиентов из тех, кто обращался за карьерными услугами — это опытные руководители, много лет проработавшие в западных компаниях, многократно проходившие ассесменты и разнообразные тренинги, ротацию в разных проектах, поэтому часто отдающие себе отчет о том, что у них получается, где лежит их зона компетенций. Но, мы наблюдали, что даже если человек знает, какие задачи у него хорошо получаются, но при этом не верит, что это из зоны его природных талантов. Полагает, что у него получается такая работа — просто потому что подсмотрел у кого-то, учился на курсах, как-то случайно так сложилось. Мы часто не знаем своих природных потенциалов и осознанно не ценим их. После того, как на соционической консультации клиент получает подсказки, что это не случайности, а закономерность, и это про его природные потенциалы, он их смог так развить, то уровень уверенности в себе заметно повышается.
Вот это оказалось удивительно даже для самих клиентов — нам часто говорили в ключе «с моим опытом и знаниями я думал, что меня уже никто не может удивить чем-то про самого себя, но это было ценным!» Когда мы узнаем о своих природных талантах, то меняется что-то неуловимое, и доверие таким своим проявлениям, где находится зона нашего реального потенциала, становится явно больше, мы активнее на это опираемся. Наши наблюдения показали, что после этого в более уверенном ключе человек проходит собеседование, гораздо увереннее преподносит себя и свои «могу».
- Пример. Руководитель финансовой службы одной производственной компании после смены ген.директора вынужден был покинуть компанию — это частая практика, когда при смене управляющей команды приводят своих людей на ключевые посты. Но уже до этого наш клиент ощущал нехватку масштаба деятельности, т.к. за 4 года работы в данной компании его силами процессы были четко отлажены, и не только финансовые бизнес-процессы. На карьерной консультации логико-сенсорный экстраверт, услышав про свои природные потенциалы, принял решение, что будет позиционировать себя уже не как финансовый директор, а может уверенно заявлять на более высокую позицию — операционного директора, о чем до этого были мысли, но не было достаточной уверенности.
В-третьих, это вклад в тему персонального бренда. Он основан на том, что наступает более структурированное понимание, в чем именно вы всегда будете классный специалист и освоение ваших сильных сторон, особенностей своего стиля работы. И тогда эти особенности становятся уже преимуществами, которые человек смело озвучивает на собеседовании. Тем самым повышается вероятность найти тех работодателей, кому нужен именно ваш стиль работы. А вы ощущаете большую свободу от права быть собой и осознанно понимаете, как дополнить свои слабые стороны.
- Пример. Среди IT-директоров нам встречались как представители клуба производственников, так и клуба исследователей(с небольшим перевесом последних по нашей статистике проекта). Тем не менее, среди логиков-интуитов порой звучал некий экскьюз — вот есть у меня такая недоработка: нравится разбираться и запускать новый проект, но внутренними большими усилиями дается его дошлифовка и далее монотонное поддержание, выпадает это из зоны интереса, ничего не могу с собой поделать. После соционической консультации мы наблюдали, как уже на этапе собеседования человек преподносит это не как недостаток, а как осознанную особенность, которая является преимуществом — способностью разбираться в новом, готовностью заниматься инновациями. А дошлифовка может быть делегирована заместителю, обладающему логико-сенсорными потенциалами.
В-четвертых, помощь в теме баланса и профессионального выгорания. Если человек выбирает проф.деятельность, которая отражает его сильные стороны, это еще не гарантия, что там все будет сбалансированои комфортно. Может произойти нарушение баланса по разным направлениям — например, задвигается сфера личного в угоду работе, рано или поздно это приводит к глубинной усталости и неудовлетворенности. И здесь бывает важно отделить мух от котлет. Прояснить, что было некомфотно на предыдущем месте работы не потому, что деятельность плохая. Неудовлетворенность возникает оттого, что вы нарушили баланс. Иногда люди считают, что им надо менять деятельность, а с деятельностью может быть все порядке. В деятельности могут быть заняты и сильные стороны, и ценности, она может быть на векторе развития. Но просто нарушен баланс, не учтены потребности других сторон личности. Реже встречаются случаи, когда выгорание происходит из-за того, что деятельность выбрана неверно — идет перегрузка по слабым сторонам, здесь уже другие пути выхода из ситуации. И соционика помогает сделать более точный анализ — где должен быть фокус в балансировке.
- Пример. Руководитель проекта по внедрению IT-решения в крупном российском банке обратилась с запросом — помочь найти работу в каком-нибудь другом виде деятельности. На карьерной консультации было выявлено, что причина такого желания — не в самих задачах, они как раз вызывали интерес и соответствовали сильным исследовательским потенциалам человека, а в том, что накопилась большая усталость от конкретной бизнес-среды, в которой считалось нормой работа по 12 часов в сутки. Клиенту были предложены психологические и коучинговые форматы, которые позволяют проработать способы простраивания своих границ, балансировку других сфер жизни и проработку причины выгорания на работе. Но при этом у клиента наступила ясность, что перечеркивать сам вид деятельности, в котором есть точка интереса, нет смысла. Не в нем причина.
И, наконец, в-пятых, освоение сильных сторон своей личности способствует укреплению мотивации. Человек, реализующий свой потенциал, максимально эффективен на своем месте и получает удовлетворение от работы. Поэтому, когда у человека появляется более осознанное понимание, что его работа, в том числе, дает ему личностное развитие, потому что он на своем месте, то это укрепляет его мотивацию. Появляется дополнительный смысл, чтобы человек встал и начал действовать активнее, ясность, зачем ему это нужно. И открывается больше возможностей соединить свои потенциалы с правильным функционалом и правильными задачами, и вносить больший вклад в работу.
- Пример. Руководитель группы продаж в страховой компании тяготилась тем, что в ее функционале новое руководство потребовало минимизировать работу с клиентами и сосредоточиться на отчетности и анализе, мотивация к работе стремительно упала. На консультации оказалось, что потенциалы человека лежат именно в области коммуникаций, выстраивании и поддержания лояльных отношений, а работа по структурированию и аналитике приходится на слабые стороны. В связи с этим возник запрос о смене работодателя. В итоге после осознания своих сильных сторон, в рамках текущей компании клиенту удалось договориться с руководителем, что его группа будет сфокусирована именно на клиентской работе, а аналитический функционал будет осуществляться силами группы маркетинга.
Очевидно, что в ряде случаев глубинная проработка психологических причин того, что у человека потерян контакт с собой и понимание своего внутреннего выбора, давала бы более глобальные изменения. Но речь идет о ситуациях, когда у человека нет времени и финансов на долгосрочные проработки, и нужен быстрый результат, поскольку ему нужна работа, а на рынке тяжелая кризисная ситуация — вакансий мало. В итоге по нашим наблюдениям при получении всех этих подсказок через соционические консультации, последующие этапы карьерного консультирования проходят более плодотворно — модификация резюме и сопроводительных писем, тренировка прохождения собеседования, позиционирование себя на рынке и т.д. Хотя при этом еще раз подчеркну, что в идеале карьерное консультирование должно идти после того, как продела полноценная работа по осознанию сильных сторон, по постановке карьерных целей, прояснению выборов и жизненных приоритетов. При этом способы, как будет осуществляться такая работа, — разные, они зависят от готовности самого клиента разбираться в истинных чертах своей личности.
Это в идеале, а в текущих реалиях соционика представляется наиболее эффективной: за минимальное время можно провести диагностику и коррекцию самоидентификации человека.
Москва, 8.04.2017
