Антонина Пушкарева, магистр соционики
ЛЮДИ — ОСНОВНОЙ АКТИВ РУКОВОДИТЕЛЯ. КАК УЗНАТЬ О НИХ БОЛЬШЕ
Одна из ключевых задач руководителя — работа с персоналом компании. Ведь именно люди создают результат любой деятельности. А хорошо ли руководители знают свой основной актив?
Понимание, на что способен каждый, позволяет эффективно управлять коллективом. Ваш стиль управления может быть особенным, уникальным, но знать особенности мышления своих сотрудников продуктивно всегда. Это элемент современного профстандарта менеджмента по большому счету.
Важная характеристика основного актива
В наше время практически любая работа связана с обменом данными и взаимодействием между людьми. А значит, на передний план выходит понимание особенностей нашей информационной природы.
Люди действуют по-разному не только потому, что получили разное образование и жизненный опыт. Гораздо в большей мере их поступки обусловлены так называемым типом информационного метаболизма (ТИМ), будем далее упрощенно называть его типом. Каждый тип по-своему воспринимает, усваивает и транслирует информацию, у него свои болевые зоны и точки суггестии, в которых человек стремится узнать как можно больше информации, но экспертно «переварить» ее не может.
Давайте посмотрим на примере руководителя финансового направления, как соционическая грамотность позволяет выстраивать рабочие процессы. Понимание особенностей типов позволило создать в отделе ежедневную опору на людской ресурс.
Татьяна: «Активно использую соционику в процессе выстраивания порядка работы. Во-первых, принимаю на работу исключительно логиков. Если сомневаюсь в своей оценке, прошу пройти типирование у экспертов.
Во-вторых, обучаю и ставлю задачи в соответствии с типом.
Логику-сенсорику (Максиму) даю четкую инструкцию под запись и показываю, какой конечный результат работы хочу видеть
Логику-интуиту (Робеспьеру) всё рассказываю и показываю, но без записи. Прошу собрать какую-нибудь информацию и сказать мне, что из этого нам надо.
Иррациональному логику-интуиту (Бальзаку) сразу показываю, что делать. Периодически его торможу, чтобы доделал нужную задачу, а не скакал по всему и сразу. Но при этом даю участки, на которых важна скорость работы, чтобы операционный процесс не тормозился «из-за этой бухгалтерии».
В-третьих, конечно, выстраиваю коммуникацию в соответствии со знаниями соционики. Всегда предупреждаю, что я очень строгий и требовательный руководитель. При этом я не требую от сотрудников того, что, я знаю, они мне не дадут.
Не тороплю сенсо-логиков (Максим, Штирлиц), если надо, подхватываю их работу, чтобы вовремя выполнить задачу;
Папки Робеспьера маркирую сама, потому что даже вырезать по шаблону получается кривовато.
Не прошу Бальзака структурировать информацию, прошу просто делать.
Если нахожу ошибку, то сенсорикам могу сказать что-то ругательное, вроде: «Ну, какого хрена! Мы же это обсуждали, опять та же ошибка!». Но Робеспьеру я на такую же ошибку скажу: «Зайка, ну, а что это такое? Давай я исправлю, а ты будь повнимательнее, пожалуйста».
Максимов раззадориваю: «Я знаю, ты можешь лучше, старайся, должно быть вот так». А Робеспьеру говорю: «Ну вместе-то как-нибудь справимся». Бальзаку ничего не говорю, я пока договариваю, она уже два раза переделала, поэтому ограничиваюсь фразой: «Вот ошибка — исправь».
Работать с финансами или в бухгалтерии, конечно, лучше всего с Максимами. Мне кажется, мы созданы для этого. Поэтому всегда жду своих братьев по разуму, чтобы бороздить просторы этой бескрайней Вселенной — финансов и бухгалтерии».
Расширяем горизонты лидера
На рынке труда сейчас не хватает хороших специалистов. При этом тенденции к росту толерантности и популярность гуманистических подходов к управлению диктуют свои особенности. Всё важнее становится не просто функционально руководить («я начальник — я распорядился»), а быть лидером. В этом случае подчиненные уже не помощники в выполнении задач, а основная движущая сила компании.
При таком подходе грамотный руководитель всегда поддержит своих сотрудников. Причем по-разному.
— Он верит в подчиненных и открыто демонстрирует это. А значит, изначально доверяет сотрудникам и помогает им раскрыть себя с лучших сторон.
— Он умеет снизить градус напряженности в коллективе из-за повышенной ситуации неопределенности на рынке. Своевременно подстраховать, вместе найти оптимальное решение, совместив возможности и запросы внешней среды.
— Он умеет увязать вектор задач подразделения и компании с личными целями сотрудника и его концепцией профессионального развития.
— Он хороший наставник, готов прийти на помощь в решении некоторых проблем из позиции помощника, понимает, что другие могут ошибаться.
Лидер делает акцент на иную внутреннюю позицию: «Может быть, я тебе смогу помочь, но в целом ты разбираешься в теме лучше или можешь в ней разобраться». Чем меньше лидера видно, тем лучше он выполняет свою работу.
Как же укрепить позиции такому руководителю-лидеру?
Любой коллектив состоит из людей с разными интересами. Когда сотрудники начинают активно проявлять себя, их интересы могут начать конфликтовать. Задача лидера — решать эти проблемы, помогая выстроить правильную коммуникацию в команде и не навязывая свое присутствие.
В таком случае сотрудники перестанут просто помогать вам решать ваши задачи, а вы прекратите их тащить к цели. А значит, команда начнет работать инициативно и проактивно. Руководитель-наставник побуждает сотрудников быть инициативными, активизирует их внутреннюю мотивацию и вовлеченность. Он не боится, что подчиненные в чем-то будут умнее и компетентнее.
Соционическая грамотность руководителя позволяет успешно решать вопросы коммуникации в коллективе и придавать каждому веру в свои силы, учитывая особенности мотивации разных типов. Также она позволяет оптимально задействовать сильные стороны сотрудников. Вот что об этом говорит наш выпускник, владелец и руководитель ИТ-компании.
Андрей: «Как соционика помогает мне руководить предприятием?
Определив свой соционический тип (логико-сенсорный экстраверт), я стал лучше понимать свои сильные и слабые стороны как руководителя. С сильной логики мне хорошо удается организовывать бизнес-процессы. Я хорошо понимаю, как сделать бизнес-процесс эффективным, рациональным и полезным. С сильной сенсорики я хорошо понимаю, как создать своим сотрудникам комфортные условия для работы.
При этом со слабой этики у меня не всегда получается наладить хороший, доверительный человеческий контакт с сотрудниками. Я плохо понимаю настроение своих сотрудников, их внутренние мотивы и отношение к работе. Являясь тактиком, я плохо строю долгосрочные стратегические планы развития компании и недостаточно гибко реагирую на изменение этих планов.
Узнав соционику, я стал больше доверять своим сильным качествам и научился компенсировать свои слабые стороны.
Определив соционический тип сотрудников в нашей компании, я начал лучше понимать возможности каждого сотрудника и его способности хорошо выполнять порученную работу. Соционика также помогает понять, почему сотрудник не справляется со своей работой, и позволяет подобрать для него максимально подходящее направление деятельности.
Например, на подборе персонала у нас работает этико-интуитивный экстраверт. С сильной этики он хорошо видит людей, а с сильной интуиции хорошо понимает возможности и способности каждого человека. Он очень любит общаться с людьми и очень доволен своей работой.
На линии консультаций (диспетчер) у нас работает интуитивно-логический экстраверт. С сильной интуиции и логики он очень быстро разбирается в нестандартной проблеме и предлагает разумное решение. Экстраверсия помогает ему работать с большим количеством информации и одновременно решать большое количество задач.
Программистами у нас работают интуитивно-логические интроверты. Интроверсия помогает очень глубоко и подробно погружаться в каждую задачу, а логика и интуиция позволяют видеть любые логические нестыковки и ошибки в различных алгоритмах и кодах программ.
Мы стараемся, чтобы каждый сотрудник работал по своим сильным соционическим качествам, а его направление деятельности соответствовало его природным способностям.
Также соционика помогает нам наладить взаимодействие между сотрудниками и организовать качественный информационный обмен в компании. Мы организуем работу так, чтобы над одной задачей или в одном кабинете работали сотрудники совместимых соционических типов. Такие сотрудники хорошо понимают друг друга, получают удовольствие от взаимодействия и более эффективно работают.
Мы стараемся, чтобы сотрудники конфликтных типов («говорящие на разных языках») не работали в одном кабинете или не были заняты в одном проекте.
Кроме этого, соционика помогает нам подобрать подходящую систему мотивации для каждого сотрудника. Например, экстравертным сотрудникам больше нравятся публичные поощрения (грамоты, медали), а интровертным — тихие и непубличные. Кого-то нужно ругать за опоздания, а кого-то лучше не стоит. И прочее… Благодаря соционике мой подход к организации бизнеса стал более осмысленным и эффективным. Я получил ответы на многие вопросы, связанные с руководством людьми и бизнес-процессами».
Мы видим, что руководитель любого ранга может продуктивно использовать соционическое знание во взаимодействии с сотрудниками. В соционике есть много дельных подсказок, которые позволяют эффективнее опираться на основной актив лидера.
Вы готовы добавить и этот инструмент в свою копилку?
Москва, 2024